Niat, Pikiran dan Tindakan Agar Sekolah Menjadi Tempat Yang Menyenangkan

Education is not a preparation for life, education is life itself

Pendidikan bukanlah persiapan untuk kehidupan, pendidikan adalah kehidupan itu sendiri. Demikian John Dewey menegaskan pemikirannya tentang pendidikan. Dengan demikian, umur pendidikan sama dengan keberadaan manusia di muka bumi ini.

Dikutip dari tulisan Drs. Suparlan, M.Ed; Ketika Adam diciptakan oleh Tuhan, bersama itu pulalah proses pendidikan telah berlangsung, sebagai suatu sistem yang dibangun oleh Allah SWT. Adam diajari untuk dapat menyebutkan nama-nama yang ada di bumi, tempat kehidupan Adam dan keturunannya. Dengan demikian, yang dimaksud pendidikan sebenarnya memang dengan makna kehidupan itu sendiri. 

Menurut Wikipedia, Sekolah berasal dari bahasa Yunani σχολή (schole), yang aslinya berarti “kesenangan”, atau juga “Tempat yang menyenangkan” . Sekolah adalah sebuah lembaga yang dirancang untuk memungkinkan dan mendorong maha/siswa (atau “murid”) untuk belajar di bawah pengawasan dosen/guru. Sebagian besar negara memiliki sistem pendidikan formal, yang umumnya wajib. Dalam sistem ini, maha/siswa mengalami kemajuan melalui serangkaian tingkatan sekolah. Nama-nama untuk sekolah berbeda di setiap negara, tetapi umumnya termasuk sekolah dasar untuk anak-anak, sekolah menengah bagi remaja serta "Sekolah Tinggi" bagi mahasiswa (siswa yang "maha" hanya ada di Indonesia)  yang telah menyelesaikan pendidikan dasar dan menengah.

Dalam mendidik, saya sendiri berpedoman pada “Pernyataan Filosofis Pendidikan”  diantaranya berbunyi sebagai berikut:

Tujuan saya dalam mendidik tidak terbatas pada domain pengetahuan. Pendidik juga harus belajar keterampilan kerja sama dan manajemen tim. Pembelajaran mengekspos struktur “Permainan Peran” atau metode lain yang mendasari pembelajar bekerja ketika menyelesaikan sebuah tugas, merencanakan atau mengkritisi tim, atau membuat keputusan kepemimpinan. Model ini mengarah pada langkah penting adanya umpan balik yang dapat diidentifikasi. Pembelajar juga harus memberikan umpan balik kepada pendidik namun biasanya pendidik yang memintanya.

 Pendidik harus bertanggung jawab besar dalam proses pembelajaran. Mereka harus mengambil pendekatan aktif untuk belajar. Saya percaya pembelajar yang sukses berkembang tidak hanya memiliki pengulangan teori atau kasus untuk menghubungkan pengalaman kerja mereka dengan pengetahuan yang ada di luar. Pada akhir pendidikan, diharapkan pembelajar yang sukses dapat belajar di luar konteks kasus, karena mereka berusaha untuk “menguasai” lapangan kehidupan.

Sering pembelajaran yang saya lakukan memakai berbagai metodologi dengan menggunakan metode-metode seperti small group discussion, simulation, case study, discovery learning (DL), self directed (learning (SDL), cooperative learning (CL), collaborative learning (CBL), contextual instruction (CI), project based learning (PJBL) dan Problem based learning an Inquiry (PBL).

Sebagai contoh, mulai dari Simulasi "Role Playing" KULIAH PENGANTAR LINGKUNGAN INDUSTRI di ITENAS, Project Based Learning (PJBL) Kuliah Manajemen Proyek Sistem Informasi di Universitas Widyatama,  Contextual nstruction (CI) Kuliah  ILKOM dan Pendidikan ILKOM UPI, Case Study  di “International Training Program on Information and Communication Technology Support for Palestinian SMEs Development" di COMLABS-ITB, sampai Cooperative Learning (CL) Creative Management IMTelkom Post-Graduate Lecture. Masih banyak metodologi pembelajaran saya eksplorasi, hal ini dimaksudkan agar sekolah menjadi tempat yang menyenangkan karena Pembelajaran adalah setiap perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman karena:

Kita telah melihat individu mengalami pembelajaran, melihat individu berperilaku dalam cara tertentu sebagai hasil dari pembelajaran, dan beberapa dari kita (bahkan  mayoritas dari kita) telah "belajar" dalam suatu tahap dalam hidup. Dengan perkataan lain, kita dapat menyimpulkan bahwa pembelajaran telah terjadi ketika seorang individu berperilaku, bereaksi, dan merespon sebagai hasil dari pengalaman dengan satu cara yang berbeda dari caranya berperilaku sebelumnya.

#ManajemenPembebas: “Knowledge Management” Di Era Ekonomi Berbasis Pengetahuan

Perusahaan  merupakan  kolaborasi  antara  aset  tangible  dan  intangible dalam mencapai tujuan. Aset tangible    perusahaan dapat berupa berupa “Land, Labour and  Capital”.  Aset  tangible ini  mudah  dikembangkan  dengan meningkatkan kuantitas yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Aset intangible perusahaan  terintegrasi  melalui  labour  yaitu  dalam  proses  regenerasi  melalui sharing knowledge.

Dewasa ini adalah era knowledge based economy, di mana kekuatan inti suatu perusahaan terletak pada human capital. Persaingan antar perusahaan yang semakin  kompetitif  memunculkan  konsep  industri  yang  padat  pengetahuan dengan  menuntut  ketersediaan knowledge  worker  dalam  jumlah  besar  untuk mendukung  kemajuan  suatu  perusahaan. Human  capital  yang  sarat  akan pengetahuan ini memberikan nilai tambah dan meningkatkan produktivitas yang jauh lebih signifikan daripada faktor material seperti lahan atau modal semata.

·         Manfaat Pengetahuan

Francis Bacon pada abad ke – 15 mengungkapkan bahwa “knowledge is a power”. Bill Gates membuktikan kekuatan ilmu pengetahuan tersebut pada abad ke  -  20 melalui kemunculan Microsoft. Lompatan besar dalam knowledge ini mendongkrak kebangkitan teknologi informasi seperti Intel, IBM, Cisco, Lucent, dan Dell. Peter F. Drucker membenarkan pentingnya knowledge yang membawa perubahan besar pada kemajuan dunia modern.

Teori ekonomi modern yang digagas Paul Romer imendukung asumsi mengenai perlunya lembaga dan kebijakan negara memanfaatkan sains, teknologi, dan  inovasi  untuk  mendorong  economic  growth.  Model  Romer  dan  aplikasi empirisnya  menunjukkan  bahwa  inovasi  dan  adopsi  teknologi  pada  dasarnya melekat  di  dalam  pertumbuhan  ekonomi  yang  disebabkan  oleh  kombinasi investasi dalam bidang sains, teknologi, inovasi serta kebijakan yang padu.

Modal intelektual dapat bermanfaat melalui tiga perspektif,  yaitu:  manusia,  struktural,  dan  relasi.  Manfaat  knowledge  dalam  perspektif manusia adalah implicit knowledge yang mencakup skill (kompetensi dan keahlian seseorang dalam suatu bidang khusus) dan attitude(kejujuran, tanggung jawab, visioner,  disiplin,  kooperatif,  ulet  dan  tidak  mudah  menyerah).  Manfaat knowledge   dalam   perspektif   struktural   berupa   explicit   knowledge   yang menunjukkan  proses (sistem  kerja,  manajemen,  korporat,  komputerisasi  dan enterprising  ) serta budaya yang menjunjung tinggi etika. Manfaat knowledge management  dalam  perspektif  relasi  adalah  meningkatkan  kerjasama  antar jaringan, reputasi (pengakuan), dan customer capital (mengkomunikasikan ilmu pengetahuan dengan baik melalui lembaga pendidikan, birokrat, dan industri).

·         Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)

Knowledge  Management  adalah  merupakan  proses  sistematis  untuk menemukan, memilih, mengelola, menyaring dan menyajikan informasi dalam suatu  cara  yang  dapat  meningkatkan  pengetahuan  individu  dalam  suatu lingkungan. Knowledge management memungkinkan penciptaan,pencapaian dan penggunaan segala macam knowledge untuk mencapai tujuan bisnis.

Knowledge Management adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima. Melalui knowledge management, organisasi mengidentifikasikan pengetahuannya, lantas memanfaatkannya guna meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi. Guna memperoleh knowledge management sebesar-besarnya, organisasi juga aktif mengidentifikasi dan mengakuisisi pengetahuan berkualitas yang ada di lingkungan eksternal organisasi.

Knowledge  management  dikelompokkan  ke  dalam  empat  arahan  yaitu pertama, sebagai pemrosesan informasi organisasi  (organizational information processing);  kedua,  inteligen  bisnis (business  intelligence);  ketiga,  kognisi organisasi (organizational cognition), dan keempat, pengembangan perusahaan (organizational development).

Peranan   knowledge   management   dapat   dilihat   dari   penggunaan pengetahuan  sebagai  basis  melahirkan  inovasi  juga  landasan  meningkatkan responsivitas  terhadap  kebutuhan  pelanggan  dan  stakeholders.  Selain  itu, pengetahuan juga menjadi basis yang meningkatkan produktivitas dan kompetensi karyawan  yang  telah  diberi  tanggung  jawab.  Secara  generik,  knowledge management dapat dipahami melalui aktivitasnya, yakni mengembangkan dan mempertahankan dinamika serta daya saing perusahaan yang bertumpu kepada sumber daya pengetahuan (knowledge assets). Jadi, sebenarnya, faktor intrinsik perbedaan kinerja antara perusahaan tadi adalah pengetahuan.

Para  pelaku  knowledge  management  cenderung  menggunakan  metode dalam menganalisis suatu proses, keadaan, dan aktivitas bisnis, di mana dalam proses analisis tersebut terdapat siklus atau aliran pengetahuan (knowledge flow). Pada akhirnya, mengatur suatu pengetahuan adalah suatu kebiasaan atau habit yang perlu ditumbuhkan.

 

#Manajemen Pembebas: Kewajiban-Kewajiban Baru Manajemen SDM Di Era Bisnis Masa Kini

Dalam bukunya “HRM in Knowledge Economy”, Mark Lengnick-Hall dan Cynthia Lengnick-Hall mengatakan belakangan ini fungsi manajemen sumber daya manusia (SDM) di banyak organisasi bersifat dangkal. Mereka cenderung hanya berusaha melakukan pekerjaan rutin  secara lebih baik dan efisien daripada mengevaluasi peran dan kontribusi mereka dalam rangka menyongsong era bisnis baru menuju Human Capital Management (HCM).

Seiring dengan globalisasi, information-based, kemajuan teknologi, dan persaingan ketat, manajemen SDM dituntut meningkatkan kemampuan SDM-nya. Manajemen SDM akan menghadapi kewajiban-kewajiban baru di era bisnis masa kini, yaitu:

·         Membangun Kapabilitas Strategis

Organisasi pada era masa kini perlu membangun kapabilitas strategis, yaitu kapasitas untuk membuat value berdasarkan aset-aset intangible. Yang dimaksud dengan aset intangible adalah aset yang tidak terlihat, sulit dihitung, tidak ada dalam akunting, dan harus dikembangkan dari waktu ke waktu. Misalnya: pengetahuan teknologi, kesetiaan customer, proses bisnis dan lain-lain. Intangible aset inilah yang akan menentukan apakah perusahaan akan berhasil atau gagal.

Beberapa karakteristik perusahaan yang sudah mempunyai kapabilitas strategis adalah: kompetensi bisnis yang tinggi, kemampuan untuk menganalisis kondisi pasar, kemampuan mentransfer skill secara cepat dan akurat di perusahaan, dan lain-lain. Intinya, kapabilitas strategis (Intellectual Capital) adalah kesiapan pada saat ini dan kemampuan beradaptasi pada masa depan.

 

Kapabilitas strategis (Intelectual Capital) diperoleh melalui proses penciptaan, pertukaran, dan mengumpulkan pengetahuan yang membangun kapabilitas individu dan organisasi untuk memberi hasil yang terbaik bagi pelanggan. Kapabilitas strategis terdiri dari tiga komponen yang terkait dengan SDM, yaitu: human capital (skill dan kompetensi individu/organisasi), structural capital (arsitektur organisasi dan proses manajerial), dan relationship capital (hubungan interpersonal di organisasi). Manajemen SDM harus berkontribusi dengan menciptakan dan memelihara ketiga komponen kapabilitas strategis ini melalui program, praktek, dan kebijakan yang mendukung.

·         Memperluas Batas

Orang sering berpikir bahwa tugas manajemen SDM adalah merekrut, mempromosikan, melatih, memecat dan seterusnya serta fungsi manajemen SDM adalah hanya merupakan organisasi tunggal. Jadi menurut pandangan tersebut, manajemen SDM adalah fungsi internal perusahaan. Jarang orang berpikir bahwa manajemen SDM (termasuk program, praktek, dan kebijakannya) bisa diterapkan ke supplier atau distributor, bahkan ke pelanggan.

Hal ini akan menjadi keharusan dalam perkembangan era ekonomi pengetahuan (knowledge economy). Dengan memperluas batas dari perusahaan ke supplier, distibutor, dan pelanggan, manajemen SDM bisa mempunyai pengaruh yang lebih dan signifikan di organisasi. Pada dasarnya, dengan memperluas batas, manajemen SDM menggunakan kemampuan mereka untuk membantu organisasi memberi pengaruh ke pelanggan, supplier, dan seluruh pegawai yang menjalankan aktivitas organisasi.

·         Mengelola Peran Baru

Berdasarkan pandangan lama, peran manajemen SDM adalah menarik dan menyeleksi calon pegawai, mengembangkan manajemen performansi dan sistem kompensasi untuk menyelaraskan tingkah laku pegawai dengan tujuan organisasi, dan mengembangkan dan me-retensi pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Peran manajemen SDM seperti itu dalam era ekonomi pengetahuan (Knowledge Economy) tidaklah cukup. Bukan berarti manajemen SDM tidak akan melakukan fungsi-fungsi tersebut, peran ini tetap akan dilakukan. Bagaimanapun, untuk mengelola SDM di masa depan, manajemen SDM perlu mengadopsi peran baru untuk menghadapi tantangan.

Tetap bertahan di fungsional birokrasi semata akan menyebabkan fungsi manajemen SDM menjadi kurang efektif dalam organisasi. Kegagalan untuk berubah sesuai dengan tuntutan ekonomi akan menjadikan manajemen SDM kurang penting, di mana tantangan-tantangan baru seperti manajemen pengetahuan (knowledge management) dan pengembangan SDM akan diperankan di tempat lain dalam organisasi. Tetapi hal ini tidak perlu terjadi. Pada kenyataannya, SDM adalah sumber logis dari tantangan-tantangan baru ini. 

Bagaimanapun, untuk menjadi bagian dari solusi dan bukan menjadi kendala, manajemen SDM harus keluar dari birokrasi masa lalu. Ini memerlukan pergeseran paradigma bahwa manajemen SDM tidak hanya sekadar menjalankan fungsi dan proses, tetapi lebih kepada peran.

Definisi peran dalam organisasi adalah tanggung jawab, hubungan, dan area kontribusi, serta harapan-harapan. Peran bisa dianalogikan sebagai pernyataan visi organisasi. Dengan mengelola peran, manajemen SDM memberi kontribusi lebih untuk kesuksesan organisasi. Ini berarti paradigma manajemen SDM telah berubah dari fungsi dan proses menjadi hasil dan pencapaian.

 

#ManajemenPembebas Nilai dan Budaya Institusi: Sebuah Contoh Rekomendasi Agar Diimplementasi

Pendahuluan

Tujuan dari penyusunan sebuah dokumen “Filosofi dan Rekomendasi Nilai dan Budaya Institusi Bagi Staf dan Pimpinan” adalah untuk  memberi pijakan Pengembangan Kapasitas Organisasi dan Institusi. Rekomendasi ini akan memenuhi kebutuhan  untuk merespon perlunya referensi, sosialisasi dan implementasi  memungkinkan organisasi untuk melaksanakan  sebagai “Nilai dan Budaya Institusi”.

 

Ringkasan Rekomendasi

Rekomendasi “Nilai dan Budaya Institusi” akan bermanfaat untuk Pengembangan Kapasitas Organisasi dan Institusi   sebagai berikut :

1. Nilai dan Budaya  merupakan sebuah tranformasi sehingga akan menjadi “Strategic Value & Culture” jangka panjang dalam rangka mengembangkan  sebagai institusi terkemuka di Indonesia dan Asia Tenggara. 
2. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dengan transformasi ke arah pengembangan organisasi dan institusi sehingga  dapat lebih efektif dan efisien.
3. Merancang sebuah Kerangka Kerja (Framework) dan Peta Jalan (Roadmap)  “Nilai dan Budaya Institusi” untuk melayani karyawan dan semua Pemangku Kepentingan (Stakeholder) .
4. Program sosialisasi dan implementasi   sebagai “Nilai dan Budaya Institusi ” bertujuan untuk membangun dan meningkatkan  kapasitas (Capacity building) organisasi dan Institusi dengan tujuan spesifik sebagai berikut:

• Merancang pemberdayaan pimpinan dan staf yang handal untuk sosialisasi dan implementasi.
• Merancang proses dan teknologi untuk mengimplementasikan.
• Merancang model dan tata kelola organisasi yang mendukung sosialisasi dan implementasi.
• Terciptanya model pebelajaran dan manajemen pengetahuan dalam pengembangan.
• Mengembangkan Studi Kasus dan “Best Practice” untuk sosialisasi dan implementasi  

Sesuai dokumen “Nilai dan Budaya Institusi ” yang kami susun untuk Pengembangan Kapasitas Organisasi dan Institusi , untuk Tahap-1  akan dilaksanakan:

1. Menyediakan SDM, proses dan alat/ sarana untuk mengevaluasi “Nilai dan Budaya” sebelumnya.
2. Menyediakan sumber daya untuk merancang dan menerapkan  sebagai “Nilai dan Budaya Institusi”.
3. Menerapkan aplikasi  sebagai “Nilai dan Budaya Institusi ” beserta komponen standar yang dibutuhkannya.
4. Membuat Kerangka Kerja (Framework) dan Peta Jalan (Roadmap)  yang dipilih, serta memberikan pendampingan untuk piloting implementasi  sebagai “Nilai dan Budaya Institusi ”. 

Langkah-langkah ini sesuai dengan rencana  yang disetujui oleh semua pemangku kepentingan, sebagai bagian Pengembangan Kapasitas Organisasi dan Institusi untuk menyongsong pengemangbangan SDM (Human Capital Develoment) sebagai modal utama institusi.

 

Tugas Kewirausahaan: Analisis Kegagalan Manajemen Adam Air

 

OLEH: KELOMPOK 3

  Andi Fajrin                           (11-2007-013)

  Dyan Juniarto                       (11-2007-020)

  Abdul Rochmat S                 (11-2007-019)

  R. Teguh A                            (11-2007-034)

  Leo  Renanto                         (11-2007-026)

                       

JURUSAN TEKNIK ELEKTRO

FAKULTAS TEKNIK INDUSTRI

INSTITUT TEKNOLOGI NASIONAL

1.      Apa yang mendasari adam air didirikan?

Pembelian Adam Air didasarkan pada pertimbangan bahwa potensi yang bisa diraih terkait dengan peluang pertumbuhan bisnis penerbangan. Dengan pasar domestik yang besar, investasi melalui Adam Air, memberi peluang bagi Adam Air untuk memanfaatkan jaringan rute penerbangan yang luas dengan brand nasional yang kuat serta memungkinkan menjadikan Adam Air sebagai maskapai penerbangan modern yang menawarkan keamanan, dapat diandalkan, dengan harga terjangkau.

Adam Air, dengan nama resmi PT. Adam SkyConnection Airlines, pertama kali beroperasi pada Desember 2003. Maskapai penerbangan ini didirikan oleh Sandra Ang dan Agung Laksono, yang juga menjabat sebagai mantan Ketua DPR. Pimpinan tertingginya adalah Adam Aditya Suherman, sekaligus sebagai CEO, dipercaya nama penerbangan ini diambil dari nama pendirinya. Airline ini berbasis utama di bandara Sukarno-Hatta Cengakreng. Adam air merupakan salah satu perusahaan penerbangan berbiaya rendah atau low cost carrier yang berkembang pesat di Indonesia.

 

2.      Siapakah pemegang saham (orang – orang penting) di adam air?

-          Maskapai penerbangan ini didirikan oleh Sandra Ang dan Agung Laksono, yang juga menjabat sebagai mantan Ketua DPR.

-          Pimpinan tertingginya (presiden) adalah Adam Aditya Suherman, sekaligus sebagai CEO

-          Pada April 2007, PT. Bhakti Investama melalui anak perusahaannya Global Air Transport membeli 50% saham Adam Air dari keluarga Sandra Ang dan Adam Suherman, namun setahun kemudian pada 14 Maret 2008 menarik seluruh sahamnya karena merasa Adam Air tidak melakukan perbaikan tingkat keselamatan serta tiadanya transparansi.

 

3.      Apa yang membuat perusahaan Adam Air bangkrut?

 Faktor-faktor apa yang menjadi penyebab Adam Air bangkrut? Kasus Adam Air ini lah yang menjadi topik dalam Komunikasi Ilmiah yang diadakan pada tanggal 28 April 2008 lalu.

Komunikasi Ilmiah yang diadakan oleh Laboratorium Inovasi dan Pengembangan Organisasi ini dihadiri tiga dosen dari Program Studi Teknik Industri: Bapak Budiarto Subroto, Bapak Mame Slamet Sutoko, dan Bapak Gunawan. Ketiganya ikut berdiskusi bersama para asisten lab.

Acara dimulai dengan pemaparan mengenai profil singkat Adam Air dan kecelakaan-kecelakaan yang menimpa perusahaan ini. Di dalam presentasi yang disampaikan terdapat breakdown masalah yang didapatkan dengan menggunakan tools yaitu Fishbone Diagram. Dengan menggunakan Fishbone Diagram diidentifikasi beberapa penyebab bangkrutnya Adam Air, diantaranya faktor manusia, mesin, metode, dan lingkungan.

Isu-isu mengenai ketidak terampilan pilot Adam Air dalam mengemudikan pesawat mengindikasikan adanya proses rekrutmen yang buruk dan kurangnya pelatihan yang diberikan dari pihak Adam Air. Selain itu, terdapat kontrak kerja yang tidak jelas antara para pegawai dan pihak manajemen. Korupsi pun menjadi salah satu isu penting dalam runtuhnya Adam Air ini. Kasus-kasus korupsi yang terdapat pada Adam Air diantaranya korupsi BBM, audit tidak transparan, bukti-bukti pembelian suku cadang yang mahal namun tidak berkualitas baik dan adanya penipuan pada laporan kewajiban pajak.

Faktor usia pesawat menyumbang resiko yang cukup besar pada terjadinya kecelakaan pesawat. Mayoritas aircraft di Indonesia memang cukup tua. Hal ini berarti lower ownership cost. Namun dibutuhkan higher maintenance cost agar pesawat tetap dapat berfungsi dengan semestinya. Pesawat Adam Air sendiri sudah berumur 18 tahun saat kecelakaan terjadi dan telah melalui inspeksi seminggu sebelum kecelakaan (25 Desember 2006). Diduga Adam Air tidak memiliki sistem maintenance  yang baik dan memadai.

Etika bisnis yang buruk juga salah satu hal yang patut disoroti dalam kasus Adam Air ini. Tekanan psikologis yang diberikan pihak manajemen kepada seluruh karyawan termasuk pilot dan pramugari menjadi hal yang cukup menyalahi aturan. Selain itu sistem pembayaran hutang yang tidak teratur menjadikan Adam Air perusahaan penerbangan dengan tingkat hutang yang tinggi.

             Ditinjau dari faktor lingkungan, Adam Air merupakan organisasi dengan tekstur lingkungan yang kacau dan memiliki ketidakpastian lingkungan yang tinggi. Adam Air juga melakukan Interlocking Directorates, yaitu pengangkatan Direktorat Keuangan yang berasal dari investor yaitu PT Bakrie Investama.

                Dalam diskusi mengenai topik ini, Bapak Budiarto menyebutkan mengenai Capital Intensif yaitu kecukupan modal kerja yang dalam bisnis penerbangan seharusnya biaya operasional yang ada harus mencukupi biaya minimum untuk tiga bulan ke depan. Sementara itu, profit yang diperoleh kecil sekali, bahkan untuk memperoleh 5% saja sulit. Kenyataan ini cukup mengherankan dimana banyak perusahaan maskapai penerbangan mampu menawarkan tarif pesawat serendah mungkin.

 

4.      Apa yang harus dihindarkan suatu perusahaan agar tidak mengalami seperti Adam Air?

-          Memberikan pelatihan terhadap pilot agar lebih terampil.

-          Membisakan hidup disiplin, jujur, tidak korupsi, dll.

-          Memperbaiki hubungan antara pegawai dan majaement.

-          Mengganti pesawat yang usianya cukup tua dengan pesawat yang lebih layak.

-          Harus memiliki sistem maintenance  yang baik dan memadai.

-          Menciptakan etika bisnis yang baik.

5. Jika anda mempunyai usaha, nilai-nilai penting apa yang akan anda terapkan dalam perusahaan tersebut ?

 Nilai-nilai penting yang akan diterapkan :

a.       Material dan fisik, Contoh : kesehatan, comfort, security
b.      Ekonomi, Contoh : Benefit dan profit yang seimbang
c.       Moral, Contoh : kejujuran, keadilan
d.      Sosial, Contoh : sopan santun
e.       Politis, Contoh : kebebasan & keadilan
f.       Estetika, Contoh : keindahan, kesopanan, kerapihan
g.      Kerohanian, Contoh : beriman, takwa
h.      Intelektual, Contoh : kecerdasan
i.        Profesional, Contoh : bekerja sesuai penempatan
j.        Sentimental, Contoh : sangat perasa

<iframe width="600" height="450" src="http://www.youtube.com/embed/2YK136amZYI" frameborder="0" allowfullscreen></iframe>